截至2008年底,我國人才資源總量達到1.14億人。我國業已從人才資源相對匱乏的國家躍升為世界人才資源大國;

　　而與此同時,在海洋領域,我國在世界海洋專家數據庫中登記的專家不足百人,不到全球總量的1%,僅有美國的1/20;在電信行業,我國現有高級人才占全行業專業技術人員比例僅為0.14%;在信息產業,技師、高級技師占技術工人比例為3.2%,而發達國家一般在20-40%之間……

　　數字的巨大落差,令人們難以平靜。

　　尹蔚民對此也深表憂慮:“產業領軍人才、高層次技術專家和高技能人才嚴重匱乏,已經成為我國建設創新型國家和實現經濟發展方式轉變的瓶頸問題!”

　　“兩高”人才缺口有多大

　　十幾萬元年薪招聘高級技師的啟事貼出去,往往好幾個月也招不到合適的人。這樣的現象早已不是什么新鮮事。中國人力資源市場信息監測中心對全國105個城市的公共就業服務機構市場進行的持續監測顯示,高級工程師、高級技師和技師的需求缺口一直較大,平均十個崗位空缺只有五六個人前來求職。

　　其實,早在“十一五”初期,高層次高技能人才短缺的問題就已引起相關部委的重視,圍繞培養、吸引和使用等關鍵環節出臺了一系列政策措施。2007年,實施人才強國戰略首次寫入黨的十七大報告和黨章修正案,在國家戰略布局中的地位進一步提升。相應的公共投入逐步增加——

　　2008年,我國人力資本投資占國內生產總值的比例達到10.75%。去年全年,中央財政用于教育支出1981億元,比2007年增長84%;用于科學技術領域的支出1512億元,比2007年增長51%……

　　與過去相比,專業技術人員和技能人才有了更多的培訓和發展空間,企業、學校設計了更加完善的人才培養機制,政府采取了更加積極的措施推動和引導人才隊伍建設,但高層次高技能人才短缺問題依然存在。

　　最新數據顯示,全國技能勞動者總量已突破1億人,其中高技能人才2630萬人,比2006年增加770萬人,增長約40%,基本提前完成了“十一五”規劃目標。

　　“人才資源總量雖然有了顯著增加,但依然不能滿足經濟社會各領域發展的需要。”中國人事科學研究院院長吳江指出。

　　調查顯示,在裝備制造業,我國研發人員占從業人員的比例為1.26%,而美國為6.02%,日本為4.95%;2008年,我國每萬名勞動力中研發人員僅24.8人年,而在美國,這一數據約為90人年,芬蘭更達到214人年;我國高技能人才在技能勞動者中占24.4%,而在發達國家,高級工、中級工、初級工的比例約為35%、50%、15%,高級工超過初級工近20個百分點。

　　今年6月頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》明確提出,到2020年,高層次創新型科技人才總量達到4萬人左右,高技能人才總量達到3900萬人;在裝備制造、信息、生物技術等經濟重點領域培養開發急需緊缺專門人才500多萬人;在教育、政法等社會發展重點領域培養開發急需緊缺專門人才800多萬人……

　　“隨著我國加快轉變經濟發展方式和產業結構優化升級,對高層次高技能人才的需求將更加迫切,人才結構和布局不盡合理的弊端也將日益顯現。”人社部勞動科學研究所副所長莫榮表示。

　　打通教育體系,加快企業轉型

　　一個奇怪的現象是:學工科的不做工科。據不完全統計,我國每年培養的大量工科博士只有20%左右進入企業;其中外企約占12%,國企占5%-6%,私營企業只占2%左右。在國外,情況恰恰相反,大部分工科博士都在企業從事研發工作。

　　在吳江看來,造成這一現象,教育的結構性矛盾首當其沖。“十大熱門專業,有九大專業找工作難。這些專業的熱,不是市場熱,而是家長熱、學校熱。在具體的學校教育中,重理論、輕實踐的傾向嚴重,課程設置不合理,培養的人才不能適應社會需求�！眳墙�表示。

　　職業教育近年來受到越來越多的關注,技工院校改革也有了積極進展。但不少人對于職業教育依然“另眼相看”,職業教育的培養模式也在探索當中。北京大學人力資源開發與管理研究中心主任肖鳴政認為,整個社會大環境過于重視學歷教育,對技能教育缺乏正確認識和應有的重視,是造成“兩高”人才匱乏的重要原因。他建議,盡快打通職業院校和普通高校的橫向流動和縱向提升通道,形成整體的教育體系,就讀職業院校也能攻讀碩士、博士學位,為各類人才提供平等的發展空間。

　　人才培養的基礎環節出了問題。與此同時,培養出來的人才不愿意進入企業,從事技術工作。吳江認為,這和企業的創新能力和人才環境有關,更脫離不開現階段我國產業結構的背景。

　　我國企業總體還停留在“中國制造”的階段,而不是“中國創造”。大量的中小企業滿足于貼牌生產,不愿意投入力量進行研發,因而只能使用大量初級工,吸引不來高層次高技能人才。

　　“企業在高層次高技能人才成長中發揮著重要作用。企業的產品結構、生產技術和生產工藝決定了人才的類型和規模;企業是人才成長的重要場所,也是人才培養的最大受益者�！蹦獦s認為。

　　遺憾的是,不少企業缺乏尊重知識、尊重人才的意識。吳江告訴記者,此前的一項調研結果顯示,有1/4的企業科技人員認為自己受到過不同程度的利益侵害。“科研成果的轉化收益絕大部分都進了老板的腰包,研發人員得不到應有的回報,傷害了他們的創新熱情�！眳墙�說。

　　長期跟蹤人才研究的浙江省杭州市就業管理局高級經濟師羅傳銀在調查中也發現,只有4%的青年愿意當技術工人,多數人不愿意從事技術工作。一方面,企業對員工的培訓投入不夠,一些企業還存在急功近利的短期行為,對職工重使用輕培訓,甚至只使用不培訓;另一方面,人才薪酬體系不合理,待遇低與風險大的反差,導致許多青年工人不愿意從事技術創新和改進工作。

　　“沒有一流的人才,就沒有一流的企業,一流的產業更無從談起�！眳墙�建議,企業應將目光放長遠,加快產業結構調整步伐,加大產品的研發投入,鼓勵生產操作一線技能勞動者鉆研技術業務,建立并完善相應的分配激勵機制,從而吸引更多的高層次高技能人才,進而提升企業的競爭力。

　　以用為本,激活人才

　　地處魯中平原的桓臺縣唐山鎮,既不沿海,也不發達,卻吸引了來自中科院、北大、清華、上海交大等國內知名高校和科研院所的碩士、博士、專家100多人安家落戶。吸引他們的是一家民營企業——山東東岳集團。依靠人才的集聚,這家成立之初只有38名農民員工、2臺國有企業淘汰的小轉爐的企業,如今已打破多項國外技術壟斷,成為中國氟硅行業龍頭企業、亞洲規模最大的氟硅材料基地。

　　“以價值體現價值,用財富回報財富�！睎|岳集團創始人張建宏一句話道出企業成功的奧秘,“我們的社會和企業內部并不缺乏人才,關鍵在于我們有沒有建立將人才激活的機制,有沒有搭建良好的人才平臺�！�

　　東岳集團把對人才的使用總結為一句話——“敞開大門,不背包袱,量值定薪,能上能下,能進能出”。以解決實際問題的能力和業績作為人才評判標準,有多大才能就有多大舞臺。靈活的用人機制盡顯“以用為本”的精神。

　　這一點尤其可貴。肖鳴政認為,現有的用人機制和組織架構多局限于以“崗位”為中心,由于崗位有限,大量的人才沒有機會施展才華,“有崗位才有事干,沒崗位就沒事做”的現象非常普遍,制約了人才的成長。在他看來,高素質人才的緊缺,是相對于崗位而言的,崗位為本的用人機制不變,這一現象就將長期存在。

　　肖鳴政呼吁,必須在體制機制上有所創新,實行評聘分開。一方面,制定客觀公正的人才評價標準,對于符合要求的人才及時給予認同,從而調動人才的積極性和創造性;另一方面,為人才提供盡可能多的鍛煉機會,崗位有限,可以大膽設置項目,在實踐中發現人才、培育人才,讓人才在實踐中成長。