近幾年，我國企事業單位同工不同酬的現象越來越嚴重，使得工資兩極分化也越來越大。如在編職工與合同工比例不合理，相同職稱、同等能力的收入相差至少5倍，甚至有新畢業的本科生的收入比工作了5年甚至是10年的合同工還要多的現象。這種現象已經導致職工對于“同工同酬”的呼聲愈加強烈。

　　而按照我們國家勞動法等法律法規規定，工資分配應該按照按勞分配原則，實行同工同酬。所謂“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動，并且取得相同勞動業績的勞動者應支付同等的勞動報酬。“規定是很明確具體的，任何用人單位都應該執行。”邱小平指出。

　　但同時，企事業單位的同工不同酬現象又確實存在，有專家認為，主要是企業內部的自由裁量權，根據簽訂勞動合同形式的不同，工資待遇也就不同。邱小平則表示，同工不同酬的現象產生原因非常復雜，既有計劃經濟時期固定工制度的遺留問題，也有現行工資法律法規對同工同酬原則規定不具體、操作性不強的問題，同時也有用人單位為了降低人工成本鉆現行法律空子，故意損害部分勞動者權益的問題。

　　但邱小平也表示，政府沒有權利干預具體工資制定。從我國工資增長的機制上看，企業擁有工資分配自主權，有權根據本單位的生產經營特點、經濟效益和不同勞動崗位的勞動力市場價格依法自主確定職工工資水平。邱小平很明確地表示，政府現在已經不能夠像計劃經濟體制那樣直接來確定企業職工工資水平和增長幅度，主要通過法律、經濟和必要的行政手段，對企業工資分配進行規范、引導、調節和監督。如果給勞動者支付的工資違反了當期最低工資標準，政府可以依法進行監察處理。

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　　勞動保障部：職工工資應列入國企業績考核

　　勞動保障部勞動工資司司長邱小平昨天表示，在考核國有企業經營者經營業績，決定經營者收入時，應將普通職工工資收入作為其業績考核的一個組成部分，以解決經營管理者收入增長比較快、而企業普通職工工資增長不快或者不增長的問題。

　　據邱小平透露，國務院有關部門正在研究完善上述政策。目前，有部分企業出現經營管理者的收入增長比較快，但是普通職工工資增長比較慢的現象。對于“應該把管理層收入與職工收入的差距控制在一個比較合理的范圍”的建議，邱小平認為，應該把國有企業經營管理者的收入與普通職工收入確定一個合理的分配關系，“目前有關部門正在研究這個問題，并合理確定相關分配比例”。

　　收入差距拉大削弱工資上漲感覺

　　近年，即使工資在不同幅度的上漲，但職工仍感到“錢不夠花”，工資上漲幅度緩慢。對此，勞動保障部勞動工資司司長邱小平給出了這樣的解釋：我國收入分配差距拉大、消費價格上漲等原因，影響人們對工資上漲的感覺。

　　按照國家統計局公布的統計數據，我國職工工資總額和平均工資連續4年實現了兩位數的增長，分別超過了同期國內生產總值、人均國內生產總值的增長速度。且這些年職工的平均工資增長幅度較大，扣除居民生活價格指數上漲的因素，實際工資仍然是保持了比較大幅度的增長。所以從這個意義上講，物價漲幅還是遠遠低于工資的漲幅。

　　但人們對工資增長的感覺與統計結果仍存在不小差距。邱小平分析指出，在職工工資總體增長的情況下，不同地區、不同行業以及不同企業之間，收入分配差距逐步擴大。一部分高收入人群的工資快速增長會直接拉高對全部職工工資總額和平均工資增長的統計數字，從而有可能掩蓋低收入職工工資增長緩慢，甚至有的職工工資水平相對下降的實際情況。

　　邱小平還表示，近年來我國住房、醫療、教育等消費價格的上漲，增加了職工家庭的消費支出，一定程度上抵消了工資增長的效果，有可能造成低收入職工對工資增長的感覺不太明顯。

　　我國醞釀對壟斷行業平均工資封頂

　　我國正在研究探索對壟斷行業平均工資實行限高封頂的辦法。昨天，勞動保障部勞動工資司司長邱小平進行在線訪談時透露了這一消息。

　　無論是分配制度改革中提到的“提低、擴中、限高”，還是財政部此前談到工資改革問題時提出的“限高、穩中、托低” 原則，“限高”已經成為我國解決壟斷行業收入差距問題的當務之急。根據北京市統計局今年3月公布的數據顯示，證券業、銀行業、法律服務業、石油和天然氣開采業等行業職工年平均工資超過10萬元。壟斷行業獲取了超過一般行業的利潤，這些利潤除了上繳財政稅收的部分以外，大部分形成了這些部門工作者的較高收入。

　　業內專家表示，我國突出的收入差距問題，最主要是由于目前我國稅收制度的不健全，而對于高收入群體缺乏合理的、必要的“限高”，導致了我國國民貧富差距的擴大。限制壟斷行業的工資漲幅，可以防止國有資產“合法”地流失，也能降低壟斷產品的市場價格。

　　另外，邱小平表示，解決壟斷行業收入差距問題，最根本的是要加快壟斷行業改革力度，真正實行政企分開、政資分開，引入競爭機制，從根本上解決壟斷問題。并且調整國家和企業的分配關系，建立和完善對壟斷企業的特別收益金制度和上繳利潤制度。